Covid-19 może wywołać znacznie głębszą recesję niż globalny kryzys finansowy z lat 2007-2009 – ostrzegają eksperci. Negatywne prognozy dotyczą także Polski. Już dziś przedsiębiorcy, głównie z branży usługowej, rozważają zamknięcie swoich firm. Likwidacja oznacza masowe zwolnienia.
Już na początku marca gospodarka strefy euro znalazła się w najgłębszej zapaści od 1989 roku. Jak prognozują ekonomiści PKB spadnie co najmniej o 3 proc. kwartał do kwartału. Niepokojące sygnały płyną dziś z Niemiec i Francji, kluczowych gospodarek Starego Kontynentu. Wskaźniki aktywności zarówno przemysłu, jak i usług sięgnęły historycznego dna. W Europie już ruszyła fala zwolnień.
Recesja nie ominie także polskiej gospodarki. Niemcy i Francja to kraje, do których w tym roku eksportowaliśmy najwięcej. Do Niemiec trafiło 27 proc. polskiego eksportu, do Francji 6,6 proc. Ekonomiści Banku Światowego prognozują, że z powodu skutków pandemii koronawirusa SARS-CoV-2 wzrost PKB w Polsce spowolni z 4,1 proc. w 2019 roku do 0,4 proc. w tym roku.
Zawieszenie czy likwidacja?
Wielu przedsiębiorców, szczególnie z branży usługowej, już dziś rozważa nie tyle zawieszenie, co zamknięcie działalności gospodarczej, a co za tym idzie zwolnienie pracowników. Do Kancelarii ATL Law zgłaszają się pracodawcy, którzy potrzebują wsparcia w procesie likwidacji.
– W myśl polskich przepisów zawiesić działalność może tylko pracodawca, który nie zatrudnia pracowników. Przy zawieszaniu nie można bowiem m.in. skrócić pracownikom okresu wypowiedzenia czy zwolnić osób objętych szczególną ochroną. Zdarza się, że zawieszenie nie jest optymalnym rozwiązaniem dla pracodawcy i wówczas decyduje się on na likwidację – tłumaczy Anna Błaszak, z kancelarii ATL LAW, członek zarządu ATL Flor&Błaszak.
Na likwidację pracodawcy, która jest procesem rozciągniętym w czasie, składa się kilka czynności, jak m.in. zwolnienie pracowników czy wykreślenie z rejestru KRS/CEIDG. Co ważne, likwidacji pracodawcy musi towarzyszyć całkowite unieruchomienie prowadzonej działalności.
– Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 maja 2017 roku (sygn. akt II UK 213/16), likwidacja obejmuje formalny stan związany z wyrejestrowaniem firmy z rejestru działalności, a także faktyczne i trwałe zakończenie prowadzonej działalności oraz rozwiązanie w związku z tym stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami w celu zakończenia działalności – cytuje Anna Błaszak.
Koniec z ochroną pracowników
Zgodne z art. 41(1) Kodeksu pracy, w przypadku likwidacji pracodawcy nie musi on konsultować wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony ze związkami zawodowymi. Ochrony przed wypowiedzeniem zostają pozbawieni również pracownicy w wieku przedemerytalnym oraz przebywający na urlopie lub mający inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Wygasa także ochrona pracowników zastrzeżona w przepisach szczególnych.
Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę kobietom w ciąży oraz przebywającymi na urlopie macierzyński (art. 177 ust. 4 Kodeksu pracy). Musi jednak uzgodnić termin rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową.
– Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracowników będących na urlopie rodzicielskim, a także na urlopie ojcowskim. Można też wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom, którzy przebywają na urlopie wychowawczym oraz tym, którzy zawarli umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Generalnie, w przypadku likwidacji pracodawcy można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom, korzystającym ze szczególnej ochrony – mówi Anna Błaszak.
Ochrona przed wypowiedzeniem kończy się już w momencie zarządzenia likwidacji pracodawcy. Co więcej, szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem zostaje również uchylona w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób.
– Trzeba tu jednak pamiętać o konieczności dochowania wymogów zastrzeżonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników. W tym przypadku pracodawca powinien wypłacić zwalnianym odprawy, a także przeprowadzić konsultacje dotyczące zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. O zwolnieniach musi też powiadomić powiatowy urząd pracy – wylicza Anna Błaszak.
Pracodawca może wreszcie skrócić maksymalny okres wypowiedzenia z trzech do jednego miesiąca. Wówczas jednak pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Uwaga na pozorną likwidację
Zdarza się, że przedsiębiorcy decydują się na pozorną likwidację. W takiej sytuacji nie zmierzają do zakończenia działalności, a jedynie powołują się na likwidację, by móc skorzystać ze szczególnych uprawnień przewidzianych przez Kodeks pracy. To ryzykowne działanie.
– Gdyby likwidacja pracodawcy była pozorna i w tym czasie np. wypowiedziałby on umowę o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, to powinien się liczyć z tym, że odwołanie pracownika od wypowiedzenia zostanie uwzględnione w sądzie. Wypowiedzenie w takiej sytuacji narusza bowiem przepisy. W konsekwencji, w zależności od roszczenia pracownika wnoszącego odwołanie, sąd przywróci pracownika do pracy lub zasądzi odszkodowanie – zwraca uwagę Anna Błaszak.
Nie można mówić o likwidacji pracodawcy w przypadku, gdy ten został wykreślony z CEIDG, ale nadal prowadzi działalność gospodarczą. Likwidacja pracy nie może mieć charakteru pozornego, pracodawca faktycznie musi dążyć do zakończenia działalności. Również przejście całości lub części prowadzonego przez pracodawcę zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność, nie oznacza likwidacji pracodawcy.
Autor:
Anna Błaszak
Kancelaria ATL Law, członek zarządu ATL Flor&Błaszak
